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2021-12-16
案情介绍
A于2008年10月21日入职B公司，期间一直与B公司签订2年期的固定期限劳动合同，最后一期劳动合同系于2019年10月21日签订，合同终止日期为2021年10月20日。合同约定，合同期限自2019年10月21日至2021年10月20日，工作岗位为财务经理，工作地点在苏州市虎丘区，基本工资为5300元，员工的基本工资可根据公司的经营情况、员工的晋升情况及公司对员工个人表现所作的年度评审加以调整，根据公司的经营情况和员工的业务表现，公司有权自主决定向员工支付一定金额的绩效奖金，有关其他的补贴和福利，参照公司的《员工手册》和有关内部规定执行，如果订立本合同所依据的客观事实发生重大变化，致使本合同无法履行的，经双方协商同意，本合同的内容可以做变更。
2020年11月17日，经B公司研究决定，B公司整体并入C公司，B公司的所有业务、人员由C公司统一吸收管理。C公司于2020年11月25日向B公司包括A在内的全体员工发送《通知函》，《通知函》中说明：现因B公司被C公司兼并，由C公司负责原B公司全部员工的安置及调配工作，C公司决定对原B公司的全体员工保持原岗位、薪资待遇等不变，但工作地点变更为C公司的办公地点（由苏州市虎丘区***变更为苏州工业园区***），希望就此达成协议。A于当日在员工意见栏签署“不同意”。
现A与C公司就变更原劳动合同未达成一致意见，该问题应如何解决？
律师建议
情形一：C公司向A发送解除劳动合同通知书，依据A在B公司的全部工作年限依据《劳动合同法》第四十七条规定的计算标准，给付A相应的经济补偿金（如未提前30日通知，还需额外支付一个月工资作为代通知金），解除双方的劳动关系。
相关法律依据：
1. 《劳动合同法》第40条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
2.《劳动合同法实施条例》第19条：“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
3. 《劳动合同法》第46条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
（七）法律、行政法规规定的其他情形。”
4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第46条：“ 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。”
5. 《劳动合同法实施条例》第10条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”
6. 《江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于印发<关于审理劳动争议案件的指导意见>的通知》第8条：“用人单位的下列行为，应认定属于《劳动合同法实施条例》第十条规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形：
（一）用人单位以组织委派任命形式对劳动者进行工作调动的；
（二）用人单位因资产业务划转、资产购并、重组等原因导致劳动者工作调动的；
（三）用人单位安排劳动者在用人单位下属分支机构间流动的；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的。
《劳动合同法实施条例》实施后，劳动者因原用人单位重组改制进入新用人单位，原用人单位已向劳动者依法支付了经济补偿的，劳动者的工作年限不连续计算。《劳动合同法实施条例》实施前，用人单位根据国家相关政策规定进行改制的，劳动者的工作年限计算应按改制时的政策规定处理。”
情形二：C公司行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对A的工作地点作适当调整。如A不服从该公司岗位调整管理，以消极怠工的方式进行抵制或反抗，既不到新的工作岗位报道也未到原岗位出勤的，按照C公司规章制度规定确属严重违纪的，C公司可依据《劳动合同法》第三十九条规定单方通知A解除劳动合同，该情况下无需支付经济补偿金。
相关法律依据：
1. 《劳动合同法》第39条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。”
2. 《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（已失效）第22条：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（3）不具有侮辱性和惩罚性；
（4）无其他违反法律法规的情形。
用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。”
3. 《天津市高级人民法院关于印发<天津法院劳动争议案件审理指南>的通知》第19条：“【用人单位单方调整工作岗位的合法性审查】用人单位对劳动者的工作岗位进行调整，应当同时具备以下条件：
（1）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；
（2）符合用人单位生产经营的客观需要；
（3）调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，第二项，因劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；
（4）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；
（5）不违反法律法规的规定。
用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对内部经营进行调整，属于用人单位经营自主权的范畴，由此导致劳动者岗位变化、待遇水平降低，劳动者主张用人单位违法调整工作岗位、降低待遇水平的，不予支持。
用人单位主张调整劳动者工作岗位合法，应承担举证证明责任。”
4. 《天津市高级人民法院关于印发<天津法院劳动争议案件审理指南>的通知》第20条：“【用人单位调整工作地点】用人单位有权根据经营需要调整劳动者的工作地点，但有以下情形之一的，劳动者主张用人单位未经协商一致单方调整工作地点违法的，应予支持：
（1）工作地点的调整具有歧视性、侮辱性；
（2）明显增加劳动者工作成本，但用人单位提供了相应补偿或者替代条件可以基本弥补劳动者增加的工作成本的除外；
（3）即使用人单位提供了相应补偿或者替代条件，但劳动者订立劳动合同的目的仍然落空的；
（4）违反劳动合同对工作地点约定的。
劳动者对用人单位调整工作地点存在上述情形承担举证证明责任。”
5. 《江苏省高级人民法院关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》“二、当前劳动争议审判工作积极应对宏观经济形势变化的主要措施和相关法律适用（二）妥善审理劳动合同争议案件，着力构建和维护公平、诚信的劳动力市场秩序，实现劳资和谐：3、审理因劳动合同变更引起的纠纷，要在坚持充分保护劳动者生存权的前提下，依法维护用人单位的用工自主权。用人单位有权依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，发生争议的，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。”
情形三：如A不服从该公司岗位调整管理，坚持在原工作地点打卡上班，但C公司拒绝及时、足额支付其合同约定的工资。该情况下，A可通知C公司解除劳动合同，并要求其支付相应的经济补偿金。
相关法律依据：
1. 《劳动合同法》第38条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”
2. 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于印发<审理劳动争议案件法律适用问题的解答>的通知》第6条：“用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，用人单位在履行劳动合同过程中调整劳动者的工作地点，劳动者不同意，用人单位依据规章制度作出解除劳动合同决定是否支持？
用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。
用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等。”
3. 《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》：“（二十一）、用人单位实行改制后，如何确定劳动关系履行的主体？
答：用人单位被其他单位兼并或分立后，由兼并单位或分立后的单位继续履行原用人单位与劳动者的劳动合同，列兼并单位或分立后的单位为当事人；用人单位主体资格未变更或丧失，只是投资方发生变化的，用人单位仍应继续履行劳动合同。
〖说明〗
本条是针对企业改制（兼并、资产重组）后如何确定劳动合同履行主体的规定。
近年来，本市法院受理了多起因兼并、资产重组引起的劳动争议纠纷，大多是兼并方、新投资方擅自变更原劳动合同（例如，将无固定期限合同调整为有固定期限合同或调整岗位、劳动报酬），导致劳动者提起诉讼。本条要求兼并方或新投资方继续履行原劳动合同，正是为了规范企业改制中对劳动关系的处理。审理过程中，用人单位往往提出兼并、投资方变化是生产经营重大变化，但是，因生产经营发生重大变化是劳动法中另一特定规范，劳动法第26条第3项有明确的规范（条件、程序），用人单位仅仅以兼并、投资方变化为由变更、解除原先的劳动合同，是不合法的。
〖理由〗
根据民法通则、公司法的规定，兼并方应当承继被兼并方的权力义务，而劳动合同确定的内容也是用人单位的合同权利义务，用人单位也应予以承继。投资方变化一般是公司组织形式的变化，其法人资格仍然存在，投资方也不能以投资变化解除原劳动合同。”