竞业限制，又称竞业回避、竞业避让，是指根据法律规定或用人单位通过劳动合同或者专门的协议禁止劳动者在本单位任职期间同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位，或禁止劳动者在原单位离职后从业于与原单位有业务竞争的单位，包括创建与原单位业务范围相同的用人单位。《公司法》第61条，《合伙企业法》第30条、第71条，《商业银行法》第52条、《保险法》第124条，《劳动法》第22条，《劳动合同法》第23条、第24条对此都做了相关规定。

因为竞业限制通过禁止劳动者离职后在一定期限内从事其所熟悉的专业，以避免与用人单位竞争。这种高标准的保护方式有效防止对商业秘密的侵占和保持用人单位竞争优势的同时，也阻碍了劳动者在工作过程中所形成的一般知识、经验和技能的运用，妨碍了劳动者的自由择业。因此，法律在对其予以保护的同时，也对其进行了必要的限制。下面笔者通过两个案例分别从劳动法和知识产权法角度对竞业限制做简要分析：

一、竞业限制的劳动法分析

案例一：马忠仁与济南鲁发环保科技有限公司劳动争议案【（2015）鲁民申字第29号】

（一）案情简介

马忠仁与鲁发科技公司签订《竞业禁止合同书》一份，该合同书对马忠仁在与鲁发科技公司劳动关系存续期间以及劳动关系解除或终止后一年内应当履行的竞业限制义务及违约责任等内容作出了约定。马忠仁离职后起诉至法院，要求鲁发科技公司支付劳动合同解除后一年内的竟业禁止补偿金16560元。该案经过了济南市中级人民法院终审以及山东省高级人民法院再审。

（二）争议焦点

竞业限制条款是否适用于不掌握公司技术秘密的普通员工？普通员工离职后能否依据与用人单位签订的《竞业禁止合同书》向用人单位索要竞业限制补偿金？

（三）裁判结果

济南市中级人民法院认定《竞业禁止合同书》系双方真实意思表示，合法有效。马忠仁虽不属于高级管理人员，但鲁发科技公司出于自身利益考虑，主动与马忠仁签订《竞业禁止合同书》，说明鲁发科技公司认为马忠仁在工作中能够接触或了解属于该公司的商业秘密。故支持了马忠仁索要竞业限制补偿金的诉讼请求。后鲁发科技公司向山东省高级人民法院申请再审，山东省高级人民法院认为马忠仁离开鲁发科技公司后，未重新就业，鲁发科技公司应向马忠仁支付竞业限制经济补偿金。

（四）法律分析

本案警示用人单位在与劳动者签订劳动合同时应谨慎使用竞业限制条款，该条款只有符合一定的条件才能发挥有效保护用人单位竞争优势的作用。

首先，竞业限制的对象具有特定性。竞业限制是用人单位对特定的接触、知悉、掌握商业秘密的劳动者的约束限制，对于没有接触到商业秘密的普通工作人员没有进行竞业限制的必要。《劳动合同法》第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。

其次，竞业限制的区域必须合理，否则无效。竞业限制的范围应与劳动者在本单位任职时接触或者可能接触的商业秘密的范围相对应，而不应扩至其他行业领域。

再次，竞业限制要有合理的期限。一般来说，竞业限制的期限应当取决于商业秘密在市场竞争所具有的竞争优势持续的时间和劳动者掌握该商业秘密的程度和技术水平的高低及一个国家对商业秘密保护水平的高低。《劳动合同法》第二十四条第二款规定：“在解除或者终止劳动合同后，(负竞业限制义务的)人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年”。

最后，竞业限制限制了劳动者的自由择业及获得劳动报酬权，根据权利义务对等原则，应给予劳动者一定的经济补偿。《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”。

就劳动法层面而言，竞业限制必须限制在合理范围之内才能被赋予法律效力。具体体现为限制对象、行业范围、期限是否合理以及劳动者是否得到了合理补偿。

但现实中，用人单位为维持自身竞争优势，限制竞争对手的出现，纷纷将其作为保护自身利益的利器，在劳动合同或专门的协议中设置了详尽完备、普遍适用的竞业限制条款，不加区别将所有员工纳入竞业限制的范围之内，对员工只约定义务，对单位只约定权利，根本不考虑单位与员工双方利益的对等与平衡。并且，对竞业限制的期限也不予明确或规定时间过长。表面上竞业限制成了格式条款甚至是霸王条款，用人单位将其视为握在手中的一柄利剑，视心情和需要随时挥向“不听话的离职员工”，得心应手、进退自如。

但往往事与愿违，看似严苛完备的竞业限制规定，因为缺乏上述要件而不具备法律效力，无法对禁止者予以规制。更有甚者，让部分不掌握单位秘密的具有不良企图的员工钻了空子，以竞业限制规定为借口，依照最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条、第七条、第八条及第九条的规定向用人单位索要竞业限制经济补偿金，不但给用人单位增加了诉累，也给用人单位带来一定的经济损失。

二、竞业限制的知识产权法分析

案例二：石家庄巿油漆厂与侯素君、河北朴智伟业防水材料有限公司侵犯商业秘密竞业限制纠纷案【(2012)民申字第1403号】

（一）案情简介

侯素君与石家庄市油漆厂签订劳动合同，并签订《保守商业秘密协议》，该协议中有相应竞业限制条款。石家庄油漆厂认为侯素君在职期间到朴智公司工作，并泄露了油漆厂的23项技术配方，故起诉至法院，要求侯素君承担侵犯其商业秘密及竞业限制责任，朴智公司承担连带责任。该案经过了河北省高级人民法院终审以及最高人民法院再审。

（二）争议焦点

本案的主要争议焦点是石家庄市油漆厂是否具有有别于公知技术的商业秘密？秘密点的范围与内容是什么？作为普通员工的侯素君是否违反保密及相应竞业限制义务？

（三）裁判结果

     最高人民法院认为，侵犯商业秘密案件中原告的举证责任：第一要证明其主张的商业秘密符合法定条件，第二要证明被告的信息与其商业秘密相同或实质相同，第三要证明被告采取了不正当的手段获取了其商业秘密或违反约定披露了其商业秘密。这三点有逻辑上的先后关系，但是必须同时成立才能证明被告侵犯了原告的商业秘密。换言之，只要这三点中有一点不能得到证明，原告关于被告侵犯其商业秘密的指控就不能成立。最终，最高人民法院驳回了石家庄市油漆厂的再审申请。

（四）法律分析

该案警示用人单位在运用保密协议及竞业限制条款保护自身竞争优势时，首先明确所要保护的不同于一般公知技术的秘密点，并且对该等秘点采取必要的保密措施。否则，即便与劳动者签署了含有竞业限制条款的《保守商业秘密协议》，在相关诉讼中也不会得到法院的支持。

竞业限制是一种高标准的保护商业秘密的方式，通过禁止劳动者离职后在一定期限内从事其所熟悉的专业，以避免与用人单位竞争。其目的是保护用人单位的商业秘密不被侵害，而不是用来限制自由择业及公平竞争。竞业限制的先决条件是用人单位必须拥有商业秘密，这就需要对商业秘密进行界定，尤其是要与劳动者的一般知识、经验和技能相区别。

新修订的《反不当竞争法》第九条规定：“本法所称的商业秘密，是指不为公众所知悉，具有商业价值并被权利人采取相应保密措施的技术信息和经营信息”。

法律对于商业秘密予以保护的首要前提条件就是，必须要有非公知性的秘密点。最高人民法院《关于充分发挥知识产权审判职能作用推动社会主义文化大发展大繁荣和促进经济自主协调发展若干问题的意见》（法发〔2011〕18 号）规定‚无论是技术信息还是经营信息，内容要有明确界定，并有适当的载体予以体现——也就是必须有明确的商业秘密秘密点，每个单独的商业秘密信息单元均构成独立的保护对象，范围不能过于宽泛。作为权利人主张权利时，都必须明确指出秘密信息的“秘密点”，而不能笼统的说某项技术或者某份资料是商业秘密。因此，商业秘密的秘密点的确定也是商业秘密权利保护的基础。

此外，法律对商业秘密给予保护的另一前提条件是，权利人对商业秘密已经采取了有效的保密措施。按照最高人民法院司法解释的要求，这种保密措施应当是与该秘密的商业价值等具体情况相适应的合理保护措施。第一，并不要求非常严格和充分，只要达到必要即可；第二，可以根据秘密载体的特点而采取，并无法定形式；第三，应当能够被义务主体所识别；第四，应当达到不能被轻易获得的程度。一言以蔽之，法律并没有强制要求保密措施的实施形式，只要能够做到“足以防止信息泄露”即可。

从知识产权法层面而言，商业秘密要得到法律的保护，必须符合如下要件，一是要有非公知性的秘点，二是要具有商业价值，三是权利人已经采取保相关的保密措施。实践中许多用人单位只是在劳动合同中设置格式化的竞业限制条款，对技术信息与经营信息不加区分，只是笼统而宽泛的要求离职劳动者保守公司秘密。并且，采取的保密措施与商业秘密的价值明显不匹配，甚至根本没有采取有效保密措施。条文看似周详严苛，实际虚同藩篱，根本起不到竞业限制的保护限制作用。根据中国裁判文书网相关数据显示，自2012—2017年审结的商业秘密民事案件中，用人单位商业秘密维权的胜诉率不到15%，管中窥豹、可见一斑。

竞业限制的立法本意是通过保护用人单位的商业秘密不被竞争对手利用，维持自己的竞争优势，而达到鼓励创新促使技术进步的终极目的。因此用人单位应当善用、巧用这一规定，有效减少潜在竞争对手的出现。但是一项法律规定的出台更是利益平衡与博弈的结果。因此，法律不会无原则的保护一方当事人的利益，竞业限制必须符合法定条件才能生效。

无论从劳动法的立场还是从知识产权法的视角，竞业限制就像一把双刃剑，用之得当则是权利人维权的一种利器，用之不当则会反受其害。希望权利人尤其是用人单位审慎用之。