2018年2月13日，教育部、民政部等发布《关于切实减轻中小学生课外负担开展校外培训机构专项治理行动的通知》；2018年8月6日，国务院办公厅发布《关于规范校外培训机构发展的意见》；2021年7月24日，中共中央办公厅、国务院办公厅发布《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》。  

历经3年的部署安排，“双减”政策正式落地。“双减”政策下，要求对校外培训机构培训行为全面规范，对学生校外培训负担要求1年内有效减轻、3年内成效显著。部分地区已经陆续出台相关意见积极响应落实政策，大量教培训机构短时间内出现继续运营困难、审批不通过而关停等问题，并引发一系列法律纠纷。此种情形下，本系列文章拟对校外教培训机构积极应对“双减”政策涉及到的法律问题及风险防范提供建议与分析。

一、“双减”政策解读

（一）“双减”政策是什么？——通过切实提升学校育人水平，持续规范校外培训，有效减轻学生过重作业负担、减轻学生校外培训负担。

（二）“双减”政策的减负对象？——K12群体，即面向3至6岁学龄前儿童、义务教育阶段学生、以及普通高中学生开展治理工作。

（三）“双减”政策减什么？——减少学科类（含外语）校内课程负担与学科类校外培训负担。

二、“双减”政策下，教培机构做好以下几点，保证运营符合政策规定

（一）做好去资本化工作

“双减”政策下，各地不再审批新的面向义务教育阶段学生的学科类校外培训机构，现有学科类培训机构也要求统一登记为非营利性机构，非学科类（体育、文化艺术、科技等）的培训机构分类制定标准、严格审批。

此种情形下，结合《中华人民共和国民办教育促进法》非营利性民办学校的举办者不得取得办学收益、办学结余应当全部用于办学使用的规定，由于目前大多数的学科类教培机构采取公司制的形式设立，因此机构股东将面临“营转非”后的学科类教培机构办学收益无法进行分红的问题。另一方面，建议上市公司避免通过股票市场发行股份、或是支付现金等方式购买学科类培训机构的资产进行投融资，外资通过兼并收购、受托经营、加盟连锁、利用可变利益实体等方式控股或参股学科类培训机构的行为也被纳入此次清理整治的范围内，已经由外资控股或者参股的机构，建议及时退出外资。

（二）做好培训广告管控

“双减”政策对校外教培机构的广告运营做了明确要求，因此建议机构积极响应政策，减少校外培训违法违规广告的行为，避免在主流媒体、新媒体、公共场所和网络平台宣传，避免在校园内开展商业广告活动。

（三）做好收费管控

“双减”政策强调校外培训的公益性，义务教育阶段学科类校外培训收费拟纳入政府指导价管理，同时要求机构融资和收费用于培训业务经营，人民银行、银保监等部门将全面管控校外培训机构预收费风险，因此建议教培机构加强自身的融资贷款以及预收费的风险管控。最后教培机构收取费用应注意避免违反《关于规范校外培训机构发展的意见》关于培训机构收费一次不能超过3个月的规定。

（四）做好人力资源管理

为落实“双减”政策，建议校外教培训机构招录培训工作人员时审慎进行背景调查，避免招录在校教师、境外的外籍人员开展培训活动，同时要求从事学科类培训的人员必须具备相应教师资格，按规定进行公示。

（五）做好培训服务合规

“双减”政策对培训的时间和方式进行了明确规定，建议教培机构依据政策要求调整时间，避免占用国家法定节假日、休息日及寒暑假期组织学科类培训。若开展线上培训，应注意每课时不超过30分钟，课程间隔不少于10分钟，培训结束时间不晚于21点。同时建议机构避免超标超前培训、非学科类培训机构从事学科类培训、提供境外教育课程超范围培训、使用盗版进行培训，或者传播影响学生独立思考的违背教育教学规律的不良学习方法。

三、“双减”政策下，教培机构减少运营成本的相关问题处理

“双减”政策对教培机构的数量逐步压减的情况下，教培机构继续运营将面临着严峻的生存考验，大多数教培机构为了运营而采取多项措施减少运营开支。

（一）教培机构能否变更或解除场地租赁合同从而减少运营成本？

根据中国民办教育协会2021年8月印发的《中国民办教育协会关于校外培训机构房租有关问题的行业意见书》内容，“双减”政策的文件印发前校外培训机构已经签订合同承租房屋，用于开展学龄前儿童线上培训或学龄前儿童线下学科类（含外语）培训、义务教育阶段学生和普通高中学生学科类培训的，可根据我国《民法典》第五百三十三条主张构成情势变更，与出租方重新协商变更租金标准、租赁期限、减少承租场地的面积，也可以与出租方协商提前解除房屋租赁合同。这种情况下，出租方不应将此视为违约而收取违约金，还应退还押金和所预付的部分租金。双方协商不成的可以请求法院或者仲裁机构变更或者解除合同。

当然，我们认为“双减”政策也不必然导致房屋租赁合同的履行条件发生重大变化，教培机构是否能够援引情势变更原则变更或者解除合同，还需结合情势变更的具体适用条件、租赁合同的内容、机构的实际经营情况、机构受政策的影响程度等因素综合分析判断。

（二）教培机构能否通过工作人员调岗调薪而减少人力资源成本？

依据《劳动合同法》的规定，新政策下教培机构因经营发展规划拟采取变更培训场所、调整培训的授课安排、调整薪水等措施，此种情况属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行的情形，建议机构与员工先行就调岗调薪安排进行协商，就变更劳动合同内容达成一致，并主动提出有效的补助措施，同时还应当注意员工所调整岗位的适配性和调整薪水的合理性。若协商不成员工要求解除劳动合同的，教培机构应当提前一个月同通知员工解除劳动合同并且支付经济补偿金。

（三）教培机构如何合法地进行经济性裁员？

当教培机构遇到经营困难，符合《劳动合同法》的规定，拟通过缩减培训岗位降低运营成本而进行裁员时，建议其确保裁员的程序性合法，否则将承担违法解除劳动合同的风险。教培机构裁员人数达二十人以上或者裁员人数不足二十人但占机构员工总数百分之十以上的，需要提前三十日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者员工的意见后，裁员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

同时，教培机构在裁员时应当注意优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工、与本单位订立无固定期限劳动合同的员工以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的员工和其他不得解除劳动合同的员工。当教培机构克服经营困难后，裁员六个月内重新招用人员的，应当在同等条件下优先招用被裁员工。还需注意的是，此种情况不属于员工的过错导致劳动合同解除，教培机构应当按照规定向员工支付相应的经济补偿金。

案例一

常州新东化工发展有限公司、江苏正通宏泰股份有限公司与常州新东化工发展有限公司、江苏正通宏泰股份有限公司建设工程施工合同纠纷、技术委托开发合同纠纷案

（ 最高人民法院(2015)民提字第39号 ）

裁判观点：法院认为，本案涉案合同在履行过程中，常州市政府根据省政府《关于进一步加强污染物减排工作的意见》的要求，调整了节能减排的政策，明确要求新东公司自备电厂在2012年6月底前拆除燃煤锅炉，客观情况发生了重大变化，导致新东公司原定的对燃煤锅炉进行脱硫工程改造项目继续进行已经没有意义，无法实现合同目的，该变化是当事人无法预见的，这种合同风险显然也不属于普通的商业风险。

虽然合同法及有关司法解释并未明确规定政府政策调整属于情势变更情形，但是如果确实因政府政策的调整，导致不能继续履行合同或者不能实现合同目的，当然属于合同当事人意志之外的客观情况发生重大变化的情形。因此，应该认定本案的情形属于合同法司法解释(二)第二十六条规定的情势变更情形。新东公司主张本案的情形属于情势变更，其解除合同不属于违约行为，有充分的事实和法律依据，本院予以支持。

案例二

大宗集团有限公司、宗锡晋与淮北圣火矿业有限公司、淮北圣火房地产开发有限责任公司等股权转让纠纷案

（ 最高人民法院(2015)民二终字第236号 ）

裁判观点：法院认为，最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释(二)》第二十六条规定，“合同成立以后客观情况发生了当事人在订立合同时无法预见的、非不可抗力造成的不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于一方当事人明显不公平或者不能实现合同目的，当事人请求人民法院变更或者解除合同的，人民法院应当根据公平原则，并结合案件的实际情况确定是否变更或者解除。”是否属于所谓情势变更还是商业风险，需要参照合同约定，并从可预见性、归责性以及产生后果等方面进行分析。

案例三

李某与某通信公司劳动合同纠纷案

（广州中院2020年劳动十大案例）

案情：李五（化名）在某通信公司担任系统工程师，双方于2011年8月2日签订无固定期限劳动合同。2018年8月21日，该公司向李五发出《裁员通知书》称，“基于公司当前的业务经营状况，根据《劳动合同法》第41条规定并经劳动部门备案确认，决定自2018年8月31日起解除李五的劳动合同”。李五主张，通信公司对其实施经济性裁员属于违法解除劳动关系，应向其支付违法解除劳动关系的赔偿金。理由如下：一、通信公司只是利润下滑，不符合经济性裁员关于“生产经营发生严重困难”的前提条件。二、李五签订了无固定期限劳动合同，属于优先留用人员，不应被裁员。

裁判观点：通信公司实施经济性裁员解除李五的劳动关系是否合法，涉及两个方面的判断。一是通信公司是否具备经济性裁员的实质条件，二是通信公司有无违反经济性裁员的优先留用规则。通信公司实施经济性裁员，是基于客观经济情况的变化和公司面临的经营形势而调整经营方式的需要，通信公司对此已提供了审计报告及相关年报公告佐证其公司根据经济环境变化调整经营方式的必要。但是经济性裁员制度在保障用人单位生存权的同时，也要保障劳动者的就业权利。我国《劳动合同法》第四十一条明确了经济性裁员时应当优先留用人员的范围，用人单位实施经济性裁员应当依法保障相关人员的优先留用权利。对于本应优先留用而未能被留用的劳动者，用人单位应承担举证责任证明未留用该劳动者的充分理由。

作者介绍

董珂，睿扬（苏州）律师事务所公司业务部律师助理，擅长领域主要为英国涉外法律实务、英美法合同法律实务、公司法律实务、信托法律实务。

郭姗姗，睿扬（苏州）律师事务所民商事诉讼仲裁业务部实习律师，硕士毕业于中国海洋大学法学院，擅长领域主要为担保物权法律实务、合同法律实务、劳动法律实务。