一、引言

在当前激烈的市场竞争环境下，人才往往成为炙手可热的争夺目标。许多公司为了留住人才，通过多种激励手段提升公司与员工之间的黏性。股权激励即为最常用且有效的手段之一，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制。通过股权激励在公司与员工之间搭建桥梁，附条件给予员工部分股权或者对应的利益，让员工与公司共享收益，从而提升黏性，增加活性。要做好股权激励，需要确认好股权激励的对象，股权激励的手段，股权激励的常见种类，明确用工中的劳动争议问题，以规避可能的风险。

二、股权激励的对象

股权激励的对象往往是能为公司未来创造价值、对企业具有关键作用的人才，比如现有的技术骨干、业务骨干等中高层管理人员，也包括具有一定发展潜力的普通员工。股权激励不可以不加筛选地适用于所有人，否则其作用会被架空。

我国缺少对非上市公司股权激励的专门规定，实践中多参照上市公司的股权激励办法，如《上市公司股权激励管理办法》第八条规定，激励对象可以包括上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立董事和监事。外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。

三、股权激励的常见种类

股票期权：公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。激励对象可以在规定的时间内行权，购买公司股票，也可以选择放弃行权。

限制性股票：公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，但对股票的出售等权利进行限制，激励对象只有在满足规定的限制条件后，才能解锁并自由处置这些股票。

员工持股计划：公司通过让员工持有本公司股票或期权，使其成为公司的股东之一，从而将员工的利益与公司的利益紧密结合起来，以达到激励员工与公司共同奋斗的目的。相比于前两种股权激励手段，员工持股计划的参与对象更加广泛，不仅包括公司的核心骨干，普通员工也可以享受此等激励，有利于提高全体员工的凝聚力和向心力。员工持股计划往往与有限合伙持股平台紧密绑定在一起。

虚拟股票：员工以货币的形式购买公司虚拟股权，取得该部分虚拟股权所对应的分红权，享受收益，但是不享有该股票所对应的表决权。虚拟股权拥有者不属于工商注册登记的实际股东，仅享有对于公司年终净利润的分配权，而没有所有权、股东权及其他权利，不具有股东资格。

虚拟股票的优势在于公司不需要变更实际股权结构，无需办理工商登记等复杂手续，公司可以根据实际情况设置业绩目标和分红比例，满足激励需要。

四、股权激励的手段——有限合伙平台

不少公司出于税务和控制权的双重考虑，会设立一个专门的持股平台用于员工持股。这种平台即为有限合伙企业，有限合伙企业由普通合伙人GP和有限合伙人LP组成。公司可以不出资或者少出资，担任有限合伙企业的普通合伙人，占有很小的合伙份额但拥有整个企业的控制权。余下大量的合伙份额投入股权激励池，用于分配给激励对象。此外，有限合伙企业不需要另行缴纳高额的企业所得税，这也是它受众多公司企业青睐、激励实践中广泛应用的原因之一。

在股权激励手段的设计中，如果员工持有股权，员工将成为股东或者拥有将来成为股东的可能性，可能涉及到控制权稀释以及工商登记变更的问题。采用持股平台的方式，员工仅仅是持股平台的合伙人或者股东，避免成为目标公司的股东，除了享受分红权外没有其他权利，规避后续可能的麻烦。

五、企业股权激励中的劳动争议问题

（一）股权激励是否属于劳动争议？

该问题没有已生效的法律规定，仅有《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》作为参考，该征求意见稿第一条规定，用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。

从司法实践来看，法院对于股权激励是否属于劳动争议具有不同观点。在（2024）京01民终109号案例中，法院认为：汪某获得的股权激励是由劳动合同相对方某公司2的关联公司某公司1授予的，虽然从合同相对性的原则来说，与劳动者建立劳动关系的并非股票期权、限制性股票的授予方，但某公司1授予汪某股票期权、限制性股票系基于汪某与某公司2之间的劳动关系，并在《协议书》中约定了行权的公司层面业绩考核要求和个人层面绩效考核要求，上述股权激励与劳动合同的履行密切相关，本案应当纳入劳动争议的受案范围。

在（2019）京0105民初18152号案例中，法院认为：因股权激励产生的法律关系与劳动关系具有独立性，股权激励纠纷不属于劳动争议，应当按照合同纠纷予以处理。

法院阐述了四条理由：一是法律关系的主体不同。股权激励合同的主体是公司与被激励者，劳动关系的主体是用人单位和劳动者。股权激励关系中被激励者在劳动者的范围中一般是不确定的，通常是公司的董事、高级管理人员或者关键员工，虽然二者主体存在重合的情形，但并不相等。二是法律关系的客体不同。股权激励的客体是股票或股票期权，其对价通常是超越了劳动合同约定的更高质量的劳动，确切地说应当是管理、知识或技术等能够与普通劳动给付区别的其他生产要素，而劳动关系的客体就是严格意义上的劳动给付，基于此，因股权激励而产生的收益也不能等同于劳动法意义上的劳动报酬。三是当事人的权利义务不同。四是股权激励关系与劳动关系建立的法律依据不同。公司与员工签订股权激励合同不是基于《中华人民共和国劳动合同法》或其他任何法律、行政法规的规定，而是基于当事人的意思自治，是无名合同。

（二）股权激励收益是否属于劳动报酬？

以上案例也回答了股权激励是否属于劳动报酬的问题，双方存在客体上的差别，股权激励的客体是股票或股票期权，而劳动关系的客体是劳动给付。不过需要注意的是，在司法实践中，该问题同样有争议。持肯定说的判决认为：员工股票期权的取得及行权均与其劳动关系紧密相连，其中体现了劳动者从属于用人单位管理、通过劳动获得报酬的劳动关系典型特征。员工取得的股票期权收益与劳动报酬更为接近，或者属于一种福利待遇。持否定说的判决认为：股权激励涉及的财产性收益具有不确定性，与企业经营状况和股票价格密切相关，并非企业定期支付给员工的固定工资、奖金、福利等劳动报酬。

六、小结

公司在选择股权激励的种类时，核心应当考虑是否赋予以及何时赋予员工股东身份，并可以提前在劳动合同中约定人走股留。如果员工规模较大，建议选择有限持股平台的方式，有利于降低税负并且避免员工直接持股稀释股权。至于股权激励是否属于劳动争议，激励是否属于劳动报酬，因地而异，但公司可以提前在规章制度或者劳动合同中作出约定，作为抗辩的依据。且股权激励的种类也有所区分，如果只给予员工分红权而不是实际股权，或者约定“人走股留”这种与劳动合同的存续有密切关系的条款，更容易被认定为是一种劳动报酬。

作者介绍

刘洋，睿扬苏州办公室实习律师，毕业于苏州大学王健法学院法律硕士专业。本科为英语专业，已通过英语专业八级，上海高级口译等，口语流利，可以用外语进行正常交流以及交替传译，能够流畅阅读外文书籍、合同、文件，能够用外文撰写通讯、往来邮件等，能够以英语作为工作语言。擅长领域主要为合同法律实务、公司法律实务、涉外法律实务。